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山东省济南市人大常委会


济南市城市环境卫生设施管理办法


2001年7月27日经济南市第十二届人民代表大会常务委员会第二十一次会议通过　2001年8月18日山东省第九届人民代表大会常务委员会第二十二次会议批准


　第一条　为了适应城市现代化建设发展的需要，加强城市环境卫生设施的规划、建设和管理，以利于城市整洁和城市功能的正常发挥，根据有关法律、法规的规定，结合本市实际，制定本办法。

　第二条　本办法适用于本市市区、县（市）人民政府驻地镇的城市环境卫生设施管理。

　城市环境卫生设施包括公共厕所、化（贮）粪池、废物箱、垃圾容器和垃圾容器间、垃圾转运站、垃圾粪便处理厂（场）、洒水（冲洗）车供水器、环境卫生作业人员工作和休息场所、环境卫生车辆停车场、修造厂等。

　第三条　市环境卫生管理部门负责本市城市环境卫生设施的统一管理。

　县（市、区）环境卫生管理部门按照职责分工，负责本辖区城市环境卫生设施的具体管理工作。

　规划、城管、公安、拆迁开发等有关部门，应当按照各自职责，做好城市环境卫生设施的管理工作。

　第四条　市、县（市、区）人民政府应当按照国民经济和社会发展计划，逐年增加对城市环境卫生设施建设和维护资金的投入，鼓励单位和个人投资建设城市环境卫生设施。

　第五条　市、县（市）环境卫生管理部门应当会同市、县（市）规划管理部门，根据城市总体规划和国家《城市环境卫生设施设置标准》，编制城市环境卫生设施专业建设规划，报市、县（市）人民政府批准后，由市、县（市）规划管理部门和环境卫生管理部门组织实施。

　第六条　市、县（市）规划管理部门应当严格按照国家《城市环境卫生设施设置标准》，对环境卫生设施进行规划定点；在建设项目规划审查过程中，应当征求市、县（市）环境卫生管理部门对城市环境卫生设施设置的意见。

　城市环境卫生设施专业建设规划确定和预留的城市环境卫生设施用地，任何单位和个人不得侵占或改变使用性质。确需变更的，须由市、县（市）规划管理部门会同市、县（市）环境卫生管理部门提出意见，报市、县（市）人民政府批准后方可变更。

　第七条　在中心城区内新建公共厕所，应当执行国家城市公共厕所一类标准；在其他区域内建设公共厕所，不得低于国家城市公共厕所三类标准。

　第八条　垃圾粪便处理厂（场）、大中型垃圾转运站、环境卫生车辆停车场、修造厂、洒水（冲洗）车供水器以及旧城区内未改造的区片和城市道路两侧的环境卫生设施，由市、县（市、区）环境卫生管理部门负责投资建设，环境卫生专业队伍负责维护管理；新建住宅区的公共厕所、小型垃圾转运站、垃圾容器、废物箱及环境卫生作业人员工作和休息场所，由开发建设单位负责投资建设；火车站、长途汽车站、机场、码头、广场、公园、文化体育场所、商场、集贸市场、大型停车场、风景名胜古迹游览区等公共场所内的公共厕所、垃圾容器、废物箱，由其管理单位负责投资建设和维护管理。

　第九条　城市环境卫生设施建设项目规划定点后，建设单位应当严格按照规划确定的位置、用地面积、建设规模进行建设，不得擅自移动位置或减少建设数量。任何单位和个人不得阻挠城市环境卫生设施的建设。

　已建成使用的主要道路、广场、住宅小区和商业贸易区环境卫生设施数量低于国家规定设置标准的，由市、县（市、区）环境卫生管理部门组织补建或配置，所需费用由原建设单位承担。

　第十条　新建住宅小区的开发建设单位，应当按照规划要求配套建设城市环境卫生设施。未建环境卫生设施或环境卫生设施验收不合格的，小区不得交付使用。

　小区移交时，建设单位应当按照《济南市城市住宅小区综合验收和交接管理办法》的规定移交城市环境卫生设施。

　第十一条　建设行政主管部门在建设项目设计审查中，应当按照环境卫生设施设计规范，一并对环境卫生设施进行审查。

　第十二条　需要占用城市道路设置移动式环境卫生公共设施的，经城市建设管理部门和公安交通管理部门批准后，免交城市道路临时占用费。

　第十三条　通过社会融资建设的城市环境卫生设施可由投资者经营管理。

　通过社会融资方式建设公共厕所，经规划管理部门和环境卫生管理部门批准，可以在原标准的基础上适当增加建筑面积，但最多不得超过原建筑面积的两倍，增加部分可作为其他经营用房。

　第十四条　市、县（市、区）环境卫生管理部门投资建设的城市环境卫生设施，可以通过招标投标、拍卖等方式出让经营管理权。出让城市环境卫生设施经营管理权，出让方与受让方应当签订出让合同。出让方所得资金应当全部用于城市环境卫生设施的建设。

　第十五条　城市环境卫生设施管理单位应当对城市环境卫生设施实行规范化、标准化管理，定期维护维修，保证设施、设备完好和正常使用。

　市、县（市、区）环境卫生管理部门应当加强对城市环境卫生设施的检查，发现设施、设备损坏或无故不正常使用的，责令管理单位限期修复、恢复正常使用。

　第十六条　任何单位和个人不得占用（占压）、损坏城市环境卫生设施，不得改变城市环境卫生设施使用性质，不得擅自拆除、迁移城市环境卫生设施。因城市建设确需拆除、迁移的，建设单位应当事先提出拆除、迁移方案，报市、县（市）环境卫生管理部门批准后方可实施。

　第十七条　违反本办法第九条第一款、第十条第一款规定，未建设环境卫生设施或者建设的环境卫生设施经验收不合格或未经验收交付使用的，由环境卫生管理部门责令限期改正。对未建设环境卫生设施又逾期不改正的，由市、县（市、区）环境卫生管理部门组织建设，所需费用由原建设单位承担，并每处处以一万元以上三万元以下罚款。

　第十八条　违反本办法第十六条规定的，由市、县（市、区）环境卫生管理部门责令限期改正，恢复原状，并处以一万元以上三万元以下罚款。

　第十九条　阻挠城市环境卫生设施建设的，由市、县（市、区）环境卫生管理部门给予警告；触犯《中华人民共和国治安管理处罚条例》的，由公安机关依法进行处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　第二十条　市区以外垃圾粪便处理厂（场）的规划、建设和管理；适用本办法。

　第二十一条　本办法自2001年9月1日起施行。

案例分析：改变薪酬方案是不是克扣工资

张喜亮


案情：

　　甲在一合资公司上班，休假回来，公司突然通知员工，从下月开始，公司的薪资发放将施行新政策:工资构成里的岗位工资只发一半，剩下一半将归入“绩效工资”，每过半年，视员工个人的工作表现再确定发不发。多数员工对该政策产生异议，认为公司下达的业务指标，是很多员工经过努力也很难完成的，公司出台这个政策，目的是变相减薪，但公司领导层对员工的意见不理不睬。

专家张喜亮解答：

　　一个“休假”，令人感到多么的温馨，既然是休假，那就不是一般的周末休息起码也是节假、婚假、探亲假、年终假等等；然而，被“突然”通知薪资新政，岗位工资给“绩效“了一半了，却让人感到心寒。可见该公司人力资源管理之性格，人力资源管理也有性格？是的，不同的企业文化就有不同的人力资源管理性格，该公司是个什么性格的管理呢？有点“笑面虎”、“笑里藏刀”、“杀人还想不见血”的性格倾向……

　　公司的这个决定，是不是一种克扣工资或变相克扣工资的行为呢？尚不好如此武断。所谓克扣工资，是指那种按照约定或既定的工资标准没有足额支付的行为。就此案而言，显然没有确定不足额支付。不过是岗位工资数额“将”分为两种部分依据两种形式支付，最终还是有全额支付的可能性。仅通知“将”实施薪资新政，尚不够成克扣事实，如果一定是说克扣，那也只能说是有克扣的“可能性”而不是现实，因为这一切还得看“下个月”的工资支付日公司实际支付给员工工资的情况。

　　该公司的做法可以说是违约和违法的行为。

　　公司有既定的薪资制度，员工接受公司既定的薪资制度，公司依据薪资制度支付工资，这是一种契约行为；从案例本身来看，这个契约事实上是双方业已执行了的。如果一方单独改变了这种既定的默契，当然是一种违约的行为。从法律的角度而言，用人单位录用员工应当签订劳动合同，劳动合同中法定的必备内容就是明确规定工资标准。任何一方改变工资标准，显然是违反劳动合同的行为即违约也违法，如果公司没有与员工签订劳动合同则是违法用工的行为，如果双方签订的劳动合同约定了工资标准而公司单方违约，既是违约行为也是违法行为。劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例中都有规定，变更劳动合同必须双方协商一致。未经协商而单方变更劳动合同条款的作法属于违约亦违法的行为。

　　从劳动合同法的规定来看，该公司的行为是典型的违法行为。劳动合同法第四条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工大会讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告诉劳动者。”公司的所谓薪资新政，显然是劳动报酬、劳动定额等涉及职工切身利益的重大事项范畴，属于本条规定适用的范围。“新政”没有经职工代表大会或职工全体大会讨论，亦未见与工会或职工代表协商而“突然通知”，显然违反了本法规定的程序。按照程序法优于实体法的适用原则，劳动规章制度违反了法定程序即无效。

　　就本案而言，认定为“克扣工资”与认定为“违法”有何区别呢？依照现行法律的规定，“克扣工资”当然是“违法”行为的一种，但是，两者的认定程序、纠正手段以及法律责任后果则不尽相同。违法克扣工资，需要承担的法律后果是依法支付给员工被克扣的部分工资，且须承担补偿或赔偿责任。“违约”或“违法”行为，在我国现行法律制度中，如果不对当事人造成利益的损害则可能不需要承担法律后果。该案认定“克扣工资”则证据不足，因为只有“下个月”才能知道是否出现“克扣”的事实，尚未发生“未足额支付”工资的情况之前，是不能武断认定为“克扣”的。“克扣工资”与否，需要提请仲裁或诉讼或监察，方可认定且使公司承担法律责任，员工不能单方认定公司“克扣工资”且自行追究公司的法律责任。该案认定公司的所谓新政“违法”则证据确凿。认定公司行为属于违反劳动合同法第四条的情形，则不必要通过仲裁或诉讼等法律途径解决问题，而是由工会或职工代表依法提出与公司进行协商即可。当然，如果公司不认同这种协商或协商未果，那么，其法律后果就是公司的薪资新政违法而无效，既然是无效的，公司就不应当执行，如果强力执行既成事实，则“克扣工资”成立。克扣工资成立，员工提请仲裁或诉讼或监察，公司不仅要依照原规定支付工资且要承担赔偿或补偿责任。

　　适逢经济危机，一些用人单位多采用这种“工资减半考核补齐”的方法降低人工成本。这显然不是明智之举。从公司的角度来分析，其实完全可以不这样鲁莽操作。如果认为员工薪资真的过高或公司真的困难而无力支付既定工资，则可以通过正常程序解决。按照现行的法律规定，可以通过“工资协商”机制共同研究减薪问题，据调查，一些公司通过工资协商机制完全可以取得预期效果的。如果工资协商不能达成共识，则可以实行“老人老办法新人新办法”在法律的范围内“变通”降低人工成本。即便是想强制降低人工成本，完全可以不降低“岗位工资”而实施薪资制度“改革”，以改革的名义实施新的“绩效考核”方法。绩效考核是公司人力资源管理的一种方法，亦是公司单方的权利。“工资减半”的做法，显然是缺乏法制观念自恃聪明恶意侵害员工权益的卑劣行为。当然，无论怎样，公司用这样恶意的方法达到降低人工成本的目的，都是不智的。企业的效益不是降低工资能够实现的，问题的关键是怎样提高员工工作积极性使其与企业荣辱与共。节流莫若开源，员工多干点巧干点勤干点，总比你克扣的那么点儿要多得多，何必用拙劣的手法愚弄“自己”的员工呢？！